Základním stavebním kamenem dobrého vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je důvěra, která se může ovšem v některým situacích začít velice rychle vytrácet.
Zaměstnavatel může získat dojem, že zaměstnanec vynáší z pracoviště, co mu nepatří.
Je řada provozů, kde zaměstnanci v taškách mohou odnést velice hodnotné věci a nejedná se o balík papíru nebo pero.
Zaměstnavatel nedovoleným vynášením věcí z prostor pracoviště musí předcházet, a to stanovením jasných pravidel, co se smí a nesmí.
Nastane-li situace, kdy zaměstnavatel má vážné podezření, že zaměstnanec z pracoviště odnáší, co nesmí, zákoník práce mu dává možnost zaměstnance zkontrolovat.
V § 248 odst. 2 se říká, že zaměstnavatel je oprávněn v důvodu ochrany majetku v nezbytném rozsahu provést kontrolu věcí zaměstnance, a to nejen těch odnášených, ale i těch, které zaměstnanec vnáší.
Zákoník práce ho rovněž opravňuje k provedení osobní prohlídky.
Pokud se při kontrole zaměstnavatelovo podezření potvrdí, zaměstnanec tak porušuje pracovní kázeň.
Přistoupí-li zaměstnavatel k prohlídce, musí podle občanského zákoníku být dodržena ochrana osobnosti.
Osobní prohlídku musí následně provést osoba stejného pohlaví.
Jasná pravidla pro tyto situace je vhodné uvést do pracovního řádu nebo vnitřního předpisu, aby byly jasně stanoveny hranice, ve kterých se může zaměstnavatel a zaměstnanec pohybovat.
V životě to občas nevyjde tak, jak bychom si přáli - někdy nás zaskočí nemoc, rodinné záležitosti nebo prostě něco, co nás na chvíli odtrhne od pracovního stolu.
A právě v těchto chvílích vstupují do hry překážky v práci a propustky podle zákoníku práce.
Možná vám to zní jako zbytečná byrokracie, ale ve skutečnosti jde o nástroje, které mohou všem usnadnit život.
Jak to celé funguje?
Obecně platí, že zaměstnanec by se měl snažit chodit k lékaři mimo pracovní dobu.
Jak ale všichni víme, ne vždy je to možné.
Proto je návštěva lékaře v pracovní době z pohledu práva vnímána jako překážka v práci na straně zaměstnance.
Má to však jistá pravidla, a aby vám propustka k doktorovi zajistila volno i s náhradou mzdy, musíte splnit několik podmínek.
Nárok na návštěvu lékaře v pracovní době pak má zaměstnanec pouze v případech, kdy to není možné provést jinak a pouze na dobu nezbytně nutnou.
Jak dlouho ale nezbytně dlouhá doba trvá, zákon neříká.
Obecně se za ni považuje čas strávený samotným vyšetřením či ošetřením, čas strávený v čekárně a doba potřebná k přesunu z pracoviště do zdravotnického zařízení a zpět.
Na otázku, na jak dlouho je propustka, tak nelze jednoznačně odpovědět.
Mnoho lidí se také ptá, zda mohou využít propustku k lékaři na celý den.
Odpověď je ano.
Pokud návštěva lékaře zabere celý den, je propustka na celý den úplně v pořádku.
Zákoník práce přesně neříká, jak by mělo prokazování návštěvy lékaře vypadat, pravidla si proto nastavuje firma sama.
V menších firmách, kde jsou vztahy založené na důvěře, může stačit s předstihem návštěvu lékaře nahlásit ústně, nebo ji zadat do docházkového systému či společného kalendáře a tím je situace vyřešena.
Formuláře na propustky najde zaměstnanec většinou na personálním oddělení nebo si je stáhne z interního systému.
V případě potřeby je také možné o její vydání požádat samotného lékaře.
Potom stačí vyplnit základní údaje, jako je jméno, datum, čas a místo návštěvy lékaře a po ošetření požádat o potvrzení, tedy o razítko a podpis.
Na razítku zpravidla najdeme jméno lékaře nebo název zdravotnického zařízení a jeho kontaktní údaje.
Vyplněnou propustku pak zaměstnanec odevzdá zpět svému zaměstnavateli - a to buďto nadřízenému, nebo na personální oddělení.
Ruku na srdce, komu se nikdy nestalo, že při návštěvě lékaře na potvrzení propustky zapomněl?
Protože jako zaměstnanec máte podle zákoníku práce povinnost překážku v práci doložit, lékař vám může potvrzení na základě své dokumentace vystavit i zpětně.
Jen pozor, taková laskavost může být zpoplatněna.
Návštěva lékaře v pracovní je překážkou, pro kterou zaměstnanec není schopen konat práci.
Zaměstnavatel je, při dodržení podmínek zmíněných výše, povinen poskytnout pracovní volno a také náhradu mzdy či platu.
Náhrada mzdy nebo platu pak přísluší ve výši průměrného výdělku.
Na pracovní volno po nezbytně nutnou dobu, nejdéle však jeden den, máte nárok také při doprovodu rodinného příslušníka k lékaři.
Jednat se tak může jak o nečekaný úraz, tak o o plánované vyšetření.
Zákon vám dává nárok na náhradu mzdy v plné výši, pokud doprovázíte manžela, druha, dítě, rodiče, prarodiče nebo rodiče či prarodiče manžela.
U ostatních blízkých osob máte stále nárok na volno, ale to může být neplacené.
To však platí pouze v případech, že je váš doprovod nezbytný.
Propustka na darování krve či plazmy?
Zaměstnanci, kteří se rozhodnou darovat krev či krevní plazmu, mají podle zákoníku práce nárok na placené pracovní volno po dobu darování včetně času na cestu tam a zpět.
Kromě toho mají také nárok na zotavení po odběru máte nárok nejen na cestu na odběr a zpět, ale také na zotavení po odběru v délce 24 hodin.
Darování přitom nemůže zaměstnavatel nijak omezit či zakázat.
Chystáte svatbu?
Pokud ji budete mít v pracovní den, máte nárok na 2 dny volna - jeden na obřad a druhý na přípravy.
Když je svatba o víkendu nebo ve svátek, stále můžete čerpat onen jeden den na přípravu.
Pokud vám umřel manžel, druh či dítě, máte nárok na až 3 dny placeného volna (2 dny k zařizování a 1 den na pohřeb).
Na pohřeb rodiče, sourozence nebo blízkých z rodiny vašeho manžela můžete čerpat jeden den placeného volna.
U prarodičů, vnoučat nebo blízkých, kteří s vámi žili, je volno také placené, ale maximálně jeden den.
Papírování kvůli propustkám může být otrava, ale to je přesně důvod, proč je tu naše HR aplikace Sloneek.
U nás stačí jednoduše zadat dovolenou do docházkového systému, vaše žádost se automaticky propíše do sdíleného kalendáře a za pár vteřin máte vše přehledně zaznamenáno.
A když je potřeba přidat propustku, například pro návštěvu lékaře, stačí jen kliknout a nahrát potvrzení.
Zaměstnavatelé se převážně soustředí na bezpečnost a ochranu informací, která může kolidovat s oprávněným očekáváním zaměstnanců na ochranu jejich soukromí.
V souvislosti s monitoringem může docházet, a často dochází, ke střetu zákonem garantovaných práv a povinností.
Na jedné straně zde stojí ústavně a nadnárodně garantované právo zaměstnance na soukromí, na ochranu osobních údajů a ochranu listovního tajemství.
Vedle zmíněných ústavně garantovaných práv zde figurují ještě další práva a povinnosti, zejména práva a povinnosti upravené zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce („ZP“).
Z povahy pracovněprávního vztahu vyplývá, že je legitimní, aby zaměstnavatel kontroloval zaměstnance při užívání svěřeného majetku určeného k plnění pracovních úkolů.
Absence tohoto práva kontroly by vedla k porušení základního práva zaměstnavatele na ochranu svého majetku.
Zaměstnanec je povinen sdělovat, resp. umožnit sběr informací týkajících se jeho osoby, pokud se týkají vykonávané práce nebo je zaměstnavatel potřebuje ke splnění svých povinností stanovených obecně závaznými právními předpisy.
Sledování, kontrola či monitorimg nevyhnutelně zahrnují zpracování osobních údajů, které musí být v souladu s obecným nařízením o ochraně osobních údajů 2016/679.
Zaměstnavatel je proto povinen zavedení monitorovacího systému a jeho nezbytnost nejen řádně odůvodnit, mluvíme o legitimnosti těchto prostředků, ale také právně posoudit, zda jsou pro zavedení monitorovacích prostředků splněny veškeré podmínky vyžadované právním řádem.
Případy instalace monitorovacího zařízení, jakým je např. kamerový systém, mají svá pravidla.
Tato pravidla se u kamerového systému odvíjejí od umístění kamery, snímaného prostoru, délky záznamu, režimu snímaní atd.
Obdobně jako monitoring prováděný prostřednictvím kamer, tak jakýkoliv jiný monitoring podléhá požadavkům vyplývajícím z právních předpisů a doporučení dozorového úřadu.
Důležitost zájmu zaměstnavatele provádět kontrolu lze spatřovat zejména ve výše uvedené ochraně majetku svěřeného zaměstnanci.
Zaměstnanec může využívat výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky, případně jeho telekomunikační zařízení, i pro svou osobní potřebu, avšak pouze s jeho souhlasem.
Zaměstnavatel tak může souhlasit, aby byl služební telefon používán i k soukromým telefonátům nebo aby přidělená technika byla využívána pro soukromé účely.
Stanovení rozsahu osobního užití je zcela na vůli zaměstnavatele.
Nicméně zaměstnavatel je oprávněn dodržování pravidel přiměřeným způsobem kontrolovat.
Oproti méně invazivní kontrole dle § 316 odst. 1 ZP, kdy je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat zaměstnance přiměřeným způsobem, stanoví ustanovení § 316 odst. 2 a 3 ZP způsoby/prostředky kontroly, které podléhají přísnějším pravidlům.
Bude-li zaměstnavatel vystavovat zaměstnance otevřenému či skrytému sledování, odposlechu anebo záznamu telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty anebo listovních zásilek adresovaných zaměstnanci, bude muset naplnit podmínku závažnosti spočívající ve zvláštní povaze činnosti a podmínku informovanosti.
Kontrola zaměstnance a s ní spojený případný zásah do soukromí musí být vždy vyvážený a odpovídající zájmu zaměstnavatele.
Při implementaci interního monitoringu je proto třeba zavést řešení minimalizující zásah do soukromí zaměstnanců.
Zásah lze minimalizovat stanovením organizačních pravidel, které by zaměstnavateli, resp. osobám, které provádějí kontrolu za zaměstnavatele dle jeho pokynů, zakazovaly např.
Zaměstnavatel by měl respektovat právo zaměstnance na jeho soukromí a provádět jakékoliv sledování pouze poté, co zájem na ochraně majetku poměřil s právem na soukromí svého zaměstnance.
Jinými slovy provedl tzv. test vhodnosti, potřebnosti a přiměřenosti jím zvoleného monitorovacího prostředku.
Test by měl být proveden před zavedením jakéhokoliv sledovacího nástroje, aby mohl zaměstnavatel zvážit, zda jsou všechna data skutečně potřebná, zda dané zpracování nezasahuje do práv zaměstnanců způsobem, který je neslučitelný s jejich základními právy, a zda jsou přijaty dostatečné záruky pro ochranu práv a svobod zaměstnanců.
Zaměstnavatel by neměl zapomínat na povinnost stanovenou ZP spočívající v řádném informování a v projednání plánovaných opatření se zaměstnanci.
Přijetí adekvátních technických a organizačních opatření tak, aby byla zajištěna úroveň zabezpečení odpovídající rizikům daného zpracování, je povinností zaměstnavatele jakožto správce osobních údajů vyplývající z čl. 32 GDPR.
Zaměstnavatel, resp. každá organizace má totiž v souladu s GDPR povinnost zabezpečit zpracovávané osobní údaje tak, aby nedošlo k protiprávnímu zničení, ztrátě, změně nebo neoprávněnému poskytnutí nebo zpřístupnění zpracovávaných osobních údajů.
Zabezpečení a oprávněnost využití monitorovacího systému se bude vždy odvíjet od předmětu činnosti každého zaměstnavatele a prostředku určeného ke sledování.
Nedostatečné nastavení pravidel může být u obou zmiňovaných případů předpokladem pro uložení pokuty až do výše 20 mil.
Při nastavení a používání monitorovacího systému je proto nezbytné dbát především principu proporcionality tak, aby byla práva zaměstnance v rovnováze s legitimními právy a zájmy zaměstnavatele, což vychází z rozložení práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele v rámci pracovněprávního vztahu.
Zaměstnanec očekává, že i v pracovněprávním vztahu bude přiměřeně zachováno jeho právo na soukromí, jehož součástí je i právo na ochranu osobních údajů, a že tato práva bude zaměstnavatel respektovat.
GDPR ve svém čl. 35 stanoví, že pokud je pravděpodobné, že určitý druh zpracování, zejména při využití nových technologií, bude s přihlédnutím k povaze, rozsahu, kontextu a účelům zpracování mít za následek vysoké riziko pro práva a svobody fyzických osob, provede správce před zpracováním posouzení vlivu zamýšlených operací zpracování na ochranu osobních údajů.
V případě rozsáhlého automatizovaného zpracování údajů či profilování i Pracovní skupina WP29 doporučuje posouzení vlivu provést.
Provedení DPIA lze doporučit zejména v těch případech, kdy bude docházet ke sledování zaměstnanců dle § 316 odst. 2 a 3 ZP.
Sledováním lze rozumět delší dobu trvající nebo opakované systematické kontrolování zaměstnance prostřednictvím monitorovacího prostředku.
Sledování je tak jedna z operací, která v sobě zahrnuje zpracování osobních údajů, neboť bez osobních údajů by monitoring neměl význam.
GDPR v čl. 12 zakotvuje povinnost správce mít transparentní, srozumitelná a snadno dostupná pravidla pro zpracování osobních údajů a výkon práv subjektu údajů.
Zaměstnavatel by měl tuto povinnost plnit vůči zaměstnancům v plném rozsahu a předem, tedy ještě před vznikem pracovněprávního poměru.
Informační povinnost je jednou ze zásadních povinností zaměstnavatele, kterou se mimo jiné zabýval také Evropský soud pro lidská práva ve věci Barbulescu proti Rumunsku.
Dle soudu, pokud chce zaměstnavatel sledovat komunikaci svých zaměstnanců, musí o takové možnosti, a také o rozsahu kontroly pracovníky předem informovat.
Internet a elektronická komunikace se staly neoddělitelnou součástí pracovního života, a proto je důležité respektovat, kde je hranice mezi soukromím a kontrolou pracovních povinností zaměstnanců.
Z uvedených podmínek vyplývá, že obecně by zaměstnavatel neměl své zaměstnance monitorovat, pokud k tomu nemá závažný důvod, případně lze sledování provádět pouze namátkově.
Není však možné obecně určit, kdy jsou tyto závažné důvody spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele naplněny, resp. kterých všech činností se výjimka týká.
[1] Monitoringem, příp. sledováním, lze rozumět sběr informací, tedy nejen osobních údajů, který se děje systematicky.
[2] Ustanovení §§ 2 a 38 zákona č. [4]
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 8. 2012, sp. zn. Návštěva lékaře během pracovní doby je běžnou součástí pracovního života a její právní úprava je zakotvena v zákoníku práce.
Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno k návštěvě lékaře, pokud vyšetření nebo ošetření není možné provést mimo pracovní dobu.
Toto ustanovení vychází z § 103 odst. 1 písm. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytuje na nezbytně nutnou dobu, což znamená čas potřebný k návštěvě zdravotnického zařízení včetně cesty tam a zpět.
Zaměstnanec musí návštěvu lékaře předem oznámit zaměstnavateli a po návratu do práce doložit potvrzení o návštěvě zdravotnického zařízení.
V případě specializovaných vyšetření, která jsou dostupná pouze ve vzdálenějších zdravotnických zařízeních, se do nezbytně nutné doby započítává i čas potřebný na cestu k tomuto zařízení.
Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci bránit v návštěvě lékaře během pracovní doby, pokud je tato návštěva nezbytná.
Náhrada mzdy při návštěvě lékaře se řídí nařízením vlády č. 590/2006 Sb., které stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.
Za dobu strávenou u lékaře náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
Specifická situace nastává u preventivních prohlídek.
Pracovnělékařské prohlídky, které jsou vyžadovány zaměstnavatelem nebo právními předpisy, se považují za výkon práce a zaměstnanci za ně přísluší mzda nebo plat, nikoliv náhrada mzdy.
Zaměstnavatel může po zaměstnanci požadovat, aby návštěvy lékaře plánoval s ohledem na provozní potřeby pracoviště.
Není však oprávněn určovat konkrétní termíny návštěv nebo je zakazovat.
Pokud zaměstnanec zneužívá možnosti návštěvy lékaře v pracovní době nebo nedodržuje stanovená pravidla (například nepředkládá potvrzení o návštěvě), může to být považováno za porušení pracovních povinností.
Zaměstnavatel je povinen uvolnit zaměstnance k návštěvě lékaře a poskytnout mu pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu, pokud vyšetření nebo ošetření není možné provést mimo pracovní dobu.
Toto ustanovení vychází ze zákoníku práce, konkrétně z § 103 odst. 1 písm. e).
V případě, že zaměstnanec navštíví lékaře během pracovní doby, má nárok na pracovní volno s náhradou mzdy v plné výši.
Toto se vztahuje na všechny typy návštěv u lékaře, včetně preventivních prohlídek, specializovaných vyšetření a akutních případů.
Důležité je zmínit, že zaměstnanec musí svou nepřítomnost v práci řádně doložit potvrzením od lékaře.
Toto potvrzení by mělo obsahovat čas příchodu a odchodu.
Pro výpočet náhrady mzdy se použije průměrný výdělek zaměstnance.
Doba strávená u lékaře se započítává do odpracované doby, pokud návštěva proběhla v pracovní době zaměstnance.
V případě doprovodu rodinného příslušníka k lékaři se podmínky liší.
Náhrada mzdy při doprovodu rodinného příslušníka se poskytuje pouze v případě, že doprovod je nezbytný a jedná se o nejbližší rodinné příslušníky.
Zaměstnavatel může ve vnitřních předpisech stanovit pravidla pro oznamování a dokládání návštěv lékaře, nicméně tato pravidla nesmí být v rozporu se zákoníkem práce a nesmí nepřiměřeně omezovat práva zaměstnanců.
Při dlouhodobějším léčení nebo opakovaných návštěvách lékaře je vhodné dohodnout se zaměstnavatelem individuální podmínky, které budou vyhovovat oběma stranám.
V některých případech může být řešením úprava pracovní doby nebo přechodné snížení pracovního uvazku.
Zaměstnanec má před plánovanou návštěvou lékaře několik zásadních povinností, které musí dodržet v souladu se zákoníkem práce.
Primární povinností je včasné informování zaměstnavatele o plánované návštěvě zdravotnického zařízení.
Zaměstnanec musí svému nadřízenému sdělit předpokládanou dobu absence na pracovišti a pokud možno i přibližný čas návratu.
Je důležité si uvědomit, že návštěva lékaře by měla být primárně plánována mimo pracovní dobu.
Před samotnou návštěvou lékaře je zaměstnanec povinen vyplnit příslušný formulář, často označovaný jako propustka k lékaři nebo žádost o pracovní volno.
Tento dokument obvykle obsahuje údaje o plánovaném času odchodu, předpokládaném návratu a důvodu návštěvy lékaře.
Zaměstnanec musí tento formulář předat svému přímému nadřízenému k podpisu a schválení.
V případě pravidelných lékařských prohlídek nebo dlouhodobě plánovaných zákroků je vhodné tuto skutečnost zahrnout do dlouhodobého plánování pracovních činností.
Důležitou součástí povinností je také zajištění předání rozpracovaných úkolů kolegům nebo zajištění náhradního řešení pro případné pracovní povinnosti, které by mohly být návštěvou lékaře ovlivněny.
Po návratu od lékaře je zaměstnanec povinen předložit potvrzení o návštěvě zdravotnického zařízení, které obsahuje čas příchodu a odchodu.
Toto potvrzení slouží jako doklad o oprávněnosti čerpání pracovního volna a je součástí evidence pracovní doby.
Zaměstnanec by měl také vést evidenci svých návštěv u lékaře a dbát na to, aby nepřekračoval rozumnou míru čerpání tohoto pracovního volna.
Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno k návštěvě lékaře v nezbytně nutném rozsahu.
Doba strávená u lékaře během pracovní doby se považuje za důležitou osobní překážku v práci, přičemž zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy nebo platu.
V praxi často vznikají nejasnosti ohledně toho, co přesně znamená nezbytně nutná doba.
Obecně se předpokládá, že by zaměstnanec měl zvolit nejbližší možné zdravotnické zařízení a nejefektivnější způsob dopravy.
Zaměstnanec je povinen svou nepřítomnost v práci předem oznámit zaměstnavateli a doložit ji potvrzením od lékaře.
Toto potvrzení by mělo obsahovat čas příchodu a odchodu z ordinace.
V případě pravidelných kontrol nebo dlouhodobé léčby by měl zaměstnanec se zaměstnavatelem projednat možnost úpravy pracovní doby tak, aby docházelo k co nejmenším výpadkům v pracovním procesu.
Doba strávená u lékaře musí být využita efektivně a zaměstnanec by se měl po vyšetření neprodleně vrátit do práce, pokud mu to jeho zdravotní stav dovoluje.
Je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci bránit v návštěvě lékaře během pracovní doby, pokud je tato návštěva nezbytná.
Zároveň by měl zaměstnanec respektovat provozní potřeby zaměstnavatele a snažit se minimalizovat dopady své nepřítomnosti na chod pracoviště.
Zaměstnavatel může po zaměstnanci požadovat, aby návštěvu lékaře ohlásil předem a následně doložil potvrzením.
Není však oprávněn stanovovat konkrétní časové limity pro návštěvu lékaře, jelikož délka vyšetření závisí na mnoha faktorech, které nelze předem ovlivnit.
Zaměstnavatelé se často setkávají se situacemi, kdy někteří zaměstnanci nadměrně využívají nebo dokonce zneužívají možnosti návštěv lékaře v pracovní době.
Zákoník práce sice stanovuje právo zaměstnance na pracovní volno s náhradou mzdy při návštěvě lékaře, ale toto právo není neomezené.
V první řadě může zaměstnavatel požadovat potvrzení o návštěvě zdravotnického zařízení, které musí obsahovat čas příchodu a odchodu zaměstnance.
Toto potvrzení slouží jako důkaz, že zaměstnanec skutečně navštívil lékaře a strávil tam přiměřenou dobu.
Další účinnou metodou je zavedení interních pravidel pro návštěvy lékaře.
Zaměstnavatel může stanovit, že zaměstnanci jsou povinni plánovat preventivní prohlídky a běžná vyšetření přednostně mimo pracovní dobu nebo na její začátek či konec.
Toto opatření musí být samozřejmě aplikováno s ohledem na provozní dobu zdravotnických zařízení a akutní případy.
V případě opakovaných a častých návštěv lékaře může zaměstnavatel požádat o vysvětlení nebo doložení důvodů těchto návštěv.
Musí však respektovat právo na ochranu osobních údajů a lékařské tajemství.
M&G HR za půl hodiny: Zvládání dovolené
Zaměstnavatel může také sledovat vzorce chování zaměstnanců při využívání návštěv lékaře.
Pokud například zaměstnanec pravidelně navštěvuje lékaře v určité dny nebo před či po víkendu, může to indikovat možné zneužívání tohoto benefitu.
Při prokázaném zneužívání návštěv lékaře může zaměstnavatel přistoupit k disciplinárním opatřením.
Může se jednat o písemné upozornění na porušování pracovních povinností, snížení nebo nepřiznání odměn, a v závažných případech může být takové jednání důvodem k výpovědi pro porušování pracovních povinností.
Efektivním preventivním opatřením je také jasné stanovení pravidel v pracovním řádu nebo vnitřních předpisech společnosti.
Tyto předpisy by měly obsahovat konkrétní postupy při žádání o volno k návštěvě lékaře, způsob dokládání návštěvy a případné sankce při nedodržení stanovených pravidel.
Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno na nezbytně nutnou dobu k návštěvě lékaře, pokud vyšetření nebo ošetření není možné provést mimo pracovní dobu.
Tato doba je považována za důležitou osobní překážku v práci, během které zaměstnanci náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
V praxi často vznikají nejasnosti ohledně toho, co přesně znamená nezbytně nutná doba.
Obecně se předpokládá, že by zaměstnanec měl zvolit nejbližší možné zdravotnické zařízení a nejefektivnější způsob dopravy.
Zaměstnanec je povinen svou nepřítomnost v práci předem oznámit zaměstnavateli a doložit ji potvrzením od lékaře.
Toto potvrzení by mělo obsahovat čas příchodu a odchodu z ordinace.
V případě pravidelných kontrol nebo dlouhodobé léčby by měl zaměstnanec se zaměstnavatelem projednat možnost úpravy pracovní doby tak, aby docházelo k co nejmenším výpadkům v pracovním procesu.
Doba strávená u lékaře musí být využita efektivně a zaměstnanec by se měl po vyšetření neprodleně vrátit do práce, pokud mu to jeho zdravotní stav dovoluje.
Je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci bránit v návštěvě lékaře během pracovní doby, pokud je tato návštěva nezbytná.
Zároveň by měl zaměstnanec respektovat provozní potřeby zaměstnavatele a snažit se minimalizovat dopady své nepřítomnosti na chod pracoviště.
Zaměstnavatel může po zaměstnanci požadovat, aby návštěvu lékaře ohlásil předem a následně doložil potvrzením.
Není však oprávněn stanovovat konkrétní časové limity pro návštěvu lékaře, jelikož délka vyšetření závisí na mnoha faktorech, které nelze předem ovlivnit.
Zaměstnavatelé se často setkávají se situacemi, kdy někteří zaměstnanci nadměrně využívají nebo dokonce zneužívají možnosti návštěv lékaře v pracovní době.
Zákoník práce sice stanovuje právo zaměstnance na pracovní volno s náhradou mzdy při návštěvě lékaře, ale toto právo není neomezené.
V první řadě může zaměstnavatel požadovat potvrzení o návštěvě zdravotnického zařízení, které musí obsahovat čas příchodu a odchodu zaměstnance.
Toto potvrzení slouží jako důkaz, že zaměstnanec skutečně navštívil lékaře a strávil tam přiměřenou dobu.
Další účinnou metodou je zavedení interních pravidel pro návštěvy lékaře.
Zaměstnavatel může stanovit, že zaměstnanci jsou povinni plánovat preventivní prohlídky a běžná vyšetření přednostně mimo pracovní dobu nebo na její začátek či konec.
Toto opatření musí být samozřejmě aplikováno s ohledem na provozní dobu zdravotnických zařízení a akutní případy.
V případě opakovaných a častých návštěv lékaře může zaměstnavatel požádat o vysvětlení nebo doložení důvodů těchto návštěv.
Musí však respektovat právo na ochranu osobních údajů a lékařské tajemství.
Infografika znázorňující kroky vyřizování propustek a návštěv lékařů pomáhá udržet proces v souladu s pravidly.
Veřejná i soukromá rizika monitoringu vyžadují vyváženost mezi právy a povinnostmi.
tags: #ma #pravomoci #zamestnavatel #volant #a #kontrolovat